Der permanente Druck auf die Beschäftigten: Unterschied zwischen den Versionen

Aktuelle Version vom 15. Oktober 2008, 20:03 Uhr

Der permanente Druck auf die Beschäftigten

Die Formen der Organisation der Arbeit üben permanenten Druck auf die Beschäftigten,

- entweder das stets gefährdete "Überleben des Unternehmens" zu sichern 
- oder sich mit ihrer unternehmerischen Funktion zu identifizieren und sich mit der Kraft der kooperierenden Beschäftigten 
  insgesamt auseinanderzusetzen.

Die Gefährdung ergibt sich - sofern es auf die einzelne Beschäftigte und den einzelnen Beschäftigten ankommt - aus einem Verlust an Energie, mit der sie oder er ihrer Funktion im Unternehmen nachgeht.

Die gesamte Energie eines Menschen, das ganze Individuum ist vom Unternehmenszweck gefordert. Es ergibt sich immer die Frage, ob ich mit genügender Energie meiner Funktion im Unternehmen nachgegangen bin. Hätte ich nicht doch etwas energischer in die richtige Richtung gehen sollen, oder den Kollegen, die Kollegin noch mehr unter Druck setzen müssen? Oder hätte ich die dynamische Entwicklung entschiedener vorantreiben müssen, auch gegen den Widerstand des Teams, weil ich sie - wie sich jetzt zeigt - richtig gesehen habe? Der Druck geht darauf, die Gesamtheit der Energien der im Unternehmen miteinander arbeitenden Individuen für den Unternehmenszweck, unmittelbar für den Gewinn des Unternehmens, zu mobilisieren. Der Gewinn hat aber keine Grenzen, die Energien der Individuums dagegen wohl.

Der Druck kommt unter Umständen auch zur Erscheinung an den Kooperationsbeziehungen zu Kolleginnen und Kollegen und an den Beziehungen zu Kundinnen und Kunden bzw. Klientinnen und Klienten. Wenn die Beschäftigten nicht durchschauen, was sie in Wahrheit unter diesen Druck bringt, identifizieren als die Quelle dieses Drucks die Ansprüchen der Kundinnen und Kunden, bzw. der Klientinnen und Klienten, auf die sie sich orientieren sollen. Es ist schwierig, sich von diesen Ansprüchen zu lösen und ihnen immer wieder freundlich zu begegnen, obwohl man sich unter Druck sieht, sie zu befriedigen. Es kommt auf diese Weise eine negative und zynische Haltung gegenüber denen auf, die sich an die Betroffenen wenden, teils um Hilfe zu suchen, teils um Probleme zu regeln. Sie werden nicht als Individuen betrachtet, die sich an die Beschäftigten wenden. Es wird ihnen ihre Individualität abgesprochen, und sie werden bloß noch als Typen behandelt, die bedrohen, Energie kosten, Ärger machen. Man nennt das im Fachjargon "Depersonalisieren". Die Betroffenen nehmen die Individualität des Kunden oder des Kollegen, der Kollegin, nicht mehr ernst, der sich an sie wendet. Oder sie beziehen sich nicht mehr auf die "Person" ("Person" ist hier eine Mischung aus Achtung und Wahrnehmen der Individualität) der Kundinnen und Kunden, die die Dienste des oder der Beschäftigten in Anspruch nehmen will.

Wie aber der Druck an andere Menschen geheftet werden kann, so auch an die Betroffenen selbst. Sie können - neben der Tatsache, dass sie Kundinnen und Kunden oder Kolleginnen und Kollegen als Bedrohung empfinden - auch selbst ein Gefühl des prinzipiellen Nicht-Genügens haben. Sie können sich selbst nicht mehr die Leistungsbereitschaft oder Leistungsfähigkeit zuschreiben, die sie bisher oder früher hatten, und die sie für ihre Aufgabe für erforderlich halten. Sie fühlen sich selbst als Menschen, die versagen, die keine ausreichende Leistungsbereitschaft zeigen. Dann werden die Überforderungsgefühle nicht mehr als sachlich gerechtfertigt und außer mir bestehend angesehen, sondern schlicht und unmittelbar mir selbst zugeschrieben. Dieses Gefühl ist aber nicht ein Ausdruck des Realismus (was in anderen Zusammenhängen ja auch sein könnte), sondern eines Rückzugs in das eigene Innere aus den äußeren - als bedrohlich erfahrenen - Zusammenhängen, von denen man sich überfordert fühlt. Man ist aber nicht mehr willens oder in der Lage, sich mit diesen Zusammenhängen auseinanderzusetzen, sondern geht in eine Haltung der Verweigerung.

Das sind die drei grundlegenden Äußerungsformen von Burnout:

- Emotionale Erschöpfung 
- "Depersonalisierung", d. h. Unfähigkeit, auf die Individualität der Kundin oder des Kunden angemessen zu reagieren
- Gefühl der Reduktion der eigenen Leistungsfähigkeit und Kompetenz. 

Es ist daher nun Zeit, zu der Darstellung von Burnout selbst überzugehen.

Burnout als Reaktion auf die organische Form der Arbeitsorganisation