Der permanente Druck auf die Beschäftigten: Unterschied zwischen den Versionen

Version vom 3. Juni 2008, 10:11 Uhr

Der permanente Druck auf die Beschäftigten

Das Unternehmens und damit zugleich die Unternehmensleitung machen also permanent Druck auf die Beschäftigten, das stets gefährdete "Überleben des Unternehmens" zu sichern. Die Gefährdung ergibt sich - sofern es auf die einzelne Beschäftigte und den einzelnen Beschäftigten ankommt aus einem Mangel an Energie, mit dem sie oder er ihrer Funktion im Unternehmen nachgeht. Die ganze Energie, das ganze Individuum ist vom Unternehmenszweck gefordert. Es ergibt sich immer die Frage, ob ich mit genügender Energie meiner Funktion im Unternehmen nachgegangen bin. Hätte ich nicht doch etwas energischer in die Richtung x gehen sollen, oder den Kollegen, die Kollegin unter Druck setzen müssen? Oder die Entwicklung Z vorantreiben müssen, auch gegen den Widerstand des Teams, weil ich sie - wie sich jetzt zeigt - richtig gesehen habe? Der Druck geht darauf, die Gesamtheit der Energien der im Unternehmen miteinander arbeitenden Individuen für den Unternehmenszweck, den Gewinn zu mobilisieren. Der Gewinn hat aber keine Grenzen, die Energien der Individuums dagegen wohl.

Der Druck kommt unter Umständen auch zur Erscheinung an den Kooperationsbeziehungen zu Kolleginnen und Kollegen und an den Beziehungen zu Kundinnen und Kunden bzw. Klientinnen und Klienten. Die Beschäftigten durchschauen nicht, was sie in Wahrheit unter diesen Druck bringt und identifizieren sie mit den Ansprüchen der Kundinnen und Kunden, bzw. der Klientinnen und Klienten, auf die sie sich orientieren sollen. Es ist schwierig, sich von diesen Ansprüchen zu lösen und ihnen immer wieder freundlich zu begegnen, obwohl man sich unter Druck sieht, sie zu befriedigen. Es kommt auf diese Weise eine negative und zynische Haltung gegenüber denen auf, die sich an die Beschäftigten wenden, teils um Hilfe zu suchen, teils um Probleme zu regeln. Sie werden nicht als Individuen betrachtet, die sich an die Beschäftigten wenden. Es wird ihnen ihre Individualität abgesprochen, und sie werden bloß noch als Typen behandelt, die bedrohen, Energie kosten, Ärger machen. Man nennt das im Fachjargon "Depersonalisieren". Die Betroffenen nehmen die Individualität des Kunden nicht mehr ernst, der sich an sie wendet. Oder sie beziehen sich nicht mehr auf die "Person" ("Person" ist hier eine Mischung aus Achtung und Wahrnehmen der Individualität) der Kundinnen, die die Dienste des oder der Beschäftigten wahrnehmen will.

Wie aber der Druck an andere Menschen geheftet werden kann, so auch an die Betroffenen selbst. Sie können -neben der Tatsache, dass sie Kundinnen und Kunden oder Kolleginnen und Kollegen als Bedrohung empfinden - auch selbst ein Gefühl des prinzipiellen Nichtgenügens haben. Sie können sich selbst nicht mehr zuschreiben, die Leistungsbereitschaft oder Leistungsfähigkeit zu haben, die sie bisher oder früher hatten, und die sie für ihre Aufgabe für erforderlich halten. Sie schreiben sich selbst eine Art des Versagens zu, die es ihnen nicht ermöglicht, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Dann werden die Überforderungsgefühle nicht mehr außer mir als gerechtfertigt angesehen, sondern schlicht und unmittelbar mir selbst zugeschrieben. Dieses Gefühl ist aber nicht ein Ausdruck des Realismus (was in anderen Zusammenhängen ja auch sein kann), sondern eines Rückzugs in das eigene Innere aus den äußeren zusammenhängen, von denen man sich überfordert fühlt. Man ist aber nicht mehr willens oder in der Lage, sich mit diesen Zusammenhängen auseinanderzusetzen, sondern geht in eine Haltung der Verweigerung.

Das sind die drei grundlegenden Äußerungsformen von Burnout: - Emotionale Erschöpfung - "Depersonalisierung", d. h. Unfähigkeit, auf die Individualität der Kundin oder des Kunden angemessen zu reagieren - Gefühl der Reduktion der eigenen Leistungsfähigkeit und Kompetenz. Es ist daher nun Zeit, zu der Darstellung von Burnout selbst überzugehen.

Burnout als Reaktion auf die organische Form der Arbeitsorganisation